大部分建筑設(shè)計(jì)公司都意識(shí)到了人才儲(chǔ)備的重要性，所以對(duì)于關(guān)鍵崗位的吸引和保留都花費(fèi)了一定的成本和精力。近年，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬水平一直保持在12%以上的增幅。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年建筑設(shè)計(jì)行業(yè)整體薪酬漲幅在13.1%, 2013年預(yù)計(jì)薪酬漲幅為13.4%，有些核心崗位的增幅會(huì)在15%以上。一個(gè)原因是因?yàn)榻ㄖ�設(shè)計(jì)師的工作責(zé)任和壓力很大，另一原因是合格的設(shè)計(jì)師市場(chǎng)供給不足，一類(lèi)城市的合格建筑師年薪基本已經(jīng)突破10萬(wàn)，這在傳統(tǒng)行業(yè)已經(jīng)是專(zhuān)業(yè)經(jīng)理的薪酬水平。”

在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)里，內(nèi)資外資、國(guó)企私企、大型小型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和管理方式都有一定的差異，而在人才儲(chǔ)備和吸引的過(guò)程中，薪酬結(jié)構(gòu)和形式的設(shè)計(jì)無(wú)疑對(duì)于企業(yè)的雇主競(jìng)爭(zhēng)力有很大的影響。人力資源管理者對(duì)于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性支持就體現(xiàn)出來(lái)了。

第一，固定和浮動(dòng)工資比例的設(shè)計(jì)體現(xiàn)著企業(yè)的付薪理念，是保障性為主還是激勵(lì)性為主，國(guó)企背景的企業(yè)一般以激勵(lì)性為主，外資企業(yè)保障性工資占比則較高，中小型事務(wù)所還需要根據(jù)自己的人員特點(diǎn)和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度來(lái)確定固浮比例。

第二，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)項(xiàng)目周期長(zhǎng)，獎(jiǎng)金給付周期也很長(zhǎng)的特點(diǎn)，部分建筑設(shè)計(jì)企業(yè)嘗試按項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)發(fā)放獎(jiǎng)金的方式，設(shè)計(jì)合理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金有助于有效的推進(jìn)項(xiàng)目按質(zhì)按量按時(shí)的完成，同時(shí)做到了及時(shí)激勵(lì)。

　　第三，越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的應(yīng)用，彈性福利，激勵(lì)性福利，保證性基金等方式應(yīng)用起來(lái)的效果得到了大部分企業(yè)的認(rèn)可。人才的吸引和保留是企業(yè)的核心能力，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以因人而倡，也可以因人而亡。企業(yè)要想具備可持續(xù)發(fā)展的能力，首先需要考慮企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其次要根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力去選擇合適的人，最后建立符合人才庫(kù)需求的激勵(lì)機(jī)制。