“圈地運動”圈出兩個世界

　　燃氣行業(yè)的競爭因為“城市專營權(quán)“的存在而 變的更好似一場圈地運動。無論哪家企業(yè)，一旦拿下了一個城市的專營權(quán)，就等于獲得了在該城市進行燃氣市場經(jīng)營的長期保險。 在這個資本密集型的 行業(yè)里，那些國有企業(yè)沒有資金去其他城市“圈 地”，但民營資本也無法攻破國有企業(yè)的“堡壘”。城市專營權(quán)就好象一道堅固的屏障把整個燃氣市場劃 分的涇渭分明。

　　這種屏障不但存在于每個城市的燃氣市場之間，也存在于燃氣企業(yè)的薪酬政策之間。

　　圖1 年度現(xiàn)金收入增長趨勢對比分析

　　雖然進行了改制，國有燃氣企業(yè)在薪酬支付上仍然保留有“大鍋飯”的影子，其主要特征就是在基本現(xiàn)金(崗位工資)給付上沒有拉開差距(如圖)， 實際上即便不依據(jù)薪酬調(diào)查的橫向比較，這些企業(yè)的人力資源管理者們也都清楚的意識到了其中的問題。個人獎金和公司效益看齊，變動收入固定發(fā)放， 福利所占比重過高等現(xiàn)象尤其普遍，且根深蒂固。

　　相反，民營或港臺資本則非常重視薪酬在企業(yè) 管理中的調(diào)節(jié)作用，一旦與國有企業(yè)合資，薪酬制 度就成了改制的主要目標(biāo)，績效考核制度會標(biāo)志性 的進入到舊有的薪酬體系中去，并伴隨著福利制度 的調(diào)整。這種變化在中高層崗位上體現(xiàn)的尤其明顯， 調(diào)整幅度最高可達到200%。顯然，民營和港臺資企業(yè)推崇的是一個更加積極的薪酬政策。

　　在國有企業(yè)中，基層員工則認(rèn)為目前最令人不滿的是薪酬水平過低的問題，這種觀點在應(yīng)界畢業(yè)生當(dāng)中更加普遍。他們認(rèn)為同樣是能源行業(yè)——“油、氣、電”，燃氣行業(yè)的薪酬水平明顯低于其它兩個行業(yè)。調(diào)查顯示，在燃氣企業(yè)中基層員工主動離職的幾個原因里，“薪酬水平過低”一項所占的比 例達到了 91%，而這個數(shù)字遠遠高于了電力和成品油行業(yè)。

　　圖 2 不同行業(yè)不同崗位薪酬對比分析

　　在接受調(diào)研的企業(yè)當(dāng)中，民營企業(yè)的高層管理者認(rèn)為管道燃氣作為城市基礎(chǔ)設(shè)施的一部分，其最初的國有性質(zhì)和壟斷地位決定了在薪酬給付上要普遍高 于當(dāng)?shù)厮�平。所以即便�?jīng)過了改制，這種優(yōu)勢仍然存 在。因此，薪酬管理的重點就是如何建立更有效的績 效考核機制，并把這種機制全面的貫徹下去�！　　�

　　根據(jù)太和顧問薪酬調(diào)研的數(shù)據(jù)成果，太和顧問認(rèn)為國有資本和民營資本在薪酬政策上的差異，燃氣行業(yè)還沒有形成一套擁有自己行業(yè)特色的，成熟的薪酬管理方法。相對而言一些民營和港臺資本企業(yè)在 這方面做的較好，但在二、三級城市的項目公司的薪酬管理工作中則缺乏自上而下的統(tǒng)一性和一套有 競爭力的薪酬制度。

　　反觀國有企業(yè)在這方面需要做的工作還很多特別是薪酬制度方面，與其看齊市場水平，不如先進行內(nèi)部調(diào)整，逐步引入績效考核機制，對人工成本進行有效的控制。因為即便在“城市專營權(quán)”的 保護下市場競爭的風(fēng)險降低，但由于燃氣行業(yè)國家 定價原則，企業(yè)仍然承受著巨大的成本壓力，而國 有企業(yè)在這方面的感受尤其明顯，這恐怕也是大多數(shù)燃氣企業(yè)希望改善薪酬制度的初衷。

　　燃氣行業(yè)薪酬管理這種“二元分化”的現(xiàn)實狀 況可以說很大程度上源于國家政策和歷史遺留。太和顧問認(rèn)為：在將來伴隨著燃氣乃至能源市場 的逐漸成熟，“二元”現(xiàn)象會逐漸的向“多元”發(fā) 展，屆時對人力資源管理的要求會更高，管理難度也會更大。