電機(jī)行業(yè)企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，高校設(shè)置電機(jī)專業(yè)的學(xué)校少，而專業(yè)人員畢業(yè)后也并不一定從事電機(jī)行業(yè)，電機(jī)行業(yè)發(fā)展核心問(wèn)題就是缺乏人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了電機(jī)行業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國(guó)電機(jī)行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。

�。ㄒ唬╇姍C(jī)行業(yè)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

　　通過(guò)我們電機(jī)英才網(wǎng)一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：國(guó)內(nèi)電機(jī)目前規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量為2565家，其中私營(yíng)企業(yè)占據(jù)54.91%，外資企業(yè)占據(jù)19.94%，國(guó)有企業(yè)1.6%，股份制企業(yè)3.06%，其他20.59%，抽查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6％，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

　　結(jié)構(gòu)不合理企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5％；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2％；熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。
   因成本問(wèn)題大量企業(yè)搬離江浙滬廣，把工廠建立到薪資相對(duì)較低的內(nèi)地，大量人才就近求職，電機(jī)企業(yè)數(shù)量增加，80后獨(dú)生子女偏多，人才數(shù)量減少，人才求職機(jī)會(huì)多，人才流動(dòng)加距，薪酬不斷增加，成為目前電機(jī)行業(yè)普遍的問(wèn)題。

 
       （二）電機(jī)行業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

　　目前我國(guó)電機(jī)行業(yè)企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，人力資源不完善，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，這主要是由兩方面的原因造成的，一是由電機(jī)行業(yè)的特點(diǎn)形成的客觀原因，另一是中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。

　　（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。

　�。�2）資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

　　就拿電機(jī)行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7％，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，市場(chǎng)上的培訓(xùn)都集中管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)，極少開(kāi)設(shè)電機(jī)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。

 
　　大多數(shù)電機(jī)企業(yè)沒(méi)有配備專職的人力資源管理人員，使人力資源部門(mén)在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。大多數(shù)電機(jī)企業(yè)行政人力不分家，往往隨便安排一位文員或者財(cái)務(wù)兼職等狀況，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來(lái)從事所謂“人力資源管理”已經(jīng)嚴(yán)重制約企業(yè)的正常發(fā)展。