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近幾年以來(lái)，隨著物價(jià)上漲、新技術(shù)新行業(yè)沖擊以及勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化，薪酬成本正在不斷上升。從企業(yè)的實(shí)踐看，薪酬成本正以每年8-10%的比例在不斷增長(zhǎng)之中，這讓人力資源管理人員和企業(yè)管理者都倍感壓力；同時(shí)，...

我們常講，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，或者沒(méi)有考核，管理就很難到位。我們也常聽(tīng)人力資源人士講，企業(yè)最難的就是考核，很多情況下，老板不滿意，員工也有意見(jiàn)。這些問(wèn)題，反映了一些企業(yè)的現(xiàn)狀。筆者對(duì)所服務(wù)企業(yè)的...

遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會(huì)盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會(huì)做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時(shí)的較低...

一、績(jī)效考核得分 1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪ 2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。 二、績(jī)...

面試HR比面試其他崗位的職場(chǎng)人士更需要火眼精金，精確判斷，單靠傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以鑒別面試的真?zhèn)�，只有精心設(shè)計(jì)的面試流程、參與性強(qiáng)的面試環(huán)節(jié)才能篩選出貨真價(jià)實(shí)的HR。 對(duì)于HR的招聘，應(yīng)該突...

密歇根大學(xué)Ross商學(xué)院教授戴維·尤里奇（David Ulrich）教授在對(duì)世界各國(guó)優(yōu)秀公司的研究中總結(jié)出一套行之有效的“人才菜單”，可以幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)充滿變化和挑戰(zhàn)的商業(yè)環(huán)境。 新人才公式 人才（生產(chǎn)率pro...

在日常生活中，經(jīng)常會(huì)遇到工傷咨詢者提到工傷賠償有沒(méi)有精神損害賠償即精神撫慰金？工傷二次手術(shù)費(fèi)由誰(shuí)來(lái)出？工傷傷殘等級(jí)為什么經(jīng)常與交通事故傷殘鑒定等級(jí)結(jié)果不一樣？工傷和其他人身?yè)p害賠償發(fā)生重合，能獲...

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在抱怨企業(yè)沒(méi)有人才，招不到人才的時(shí)候，首先先要明白一個(gè)問(wèn)題那就是：企業(yè)可能缺少的不是人才，而是出人才的機(jī)制。如何激勵(lì)員工更富積極性、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，一直是各個(gè)中小企業(yè)孜孜不倦地追求的問(wèn)...

HRBP在我國(guó)企業(yè)中處于起步階段。人力資源業(yè)務(wù)合伙 ( HRBP ) 的核心理念就是幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提升他的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題，然后通過(guò) HR 的專業(yè)知識(shí)和能力給他們提供支撐，使業(yè)務(wù)體系更能良性運(yùn)作。 ...

未訂書(shū)面合同二倍工資基數(shù)計(jì)算方法 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)...